ラクジョブ運営の大山です。先日『ゲームプログラマー　エンジニア13名　転職　採用成功事例』（http://raku-job.jp/news/companyrep/1228/）という記事を書いて、話題になりました。この記事がラクジョブログ内人気記事TOP3に入ってからもうすぐ2週間が経とうとしています。twitterやFacebookを中心に、拡散され続け今もPVを伸ばし続けています。では、この記事のどこがそんなに注目されたのでしょうか？それはおそらく、ゲームプログラマーの採用に1媒体から13名もの内定を出せた実績が類を見ないものとしてたくさんの人に驚かれたからではないかと思います。確かに、1回の募集で13名の採用成功というのはラクジョブでも初めてですしおそらく他の媒体さんでもこうした実績を残せたというところはほとんど0に近いのではないかと予想します。その驚きもあいまってタイトルにも入っている「ゲームプログラマー　エンジニア13名　採用成功」というタイトルのわかりやすさが拡散しやすい要因にもなったのかもしれません。

転職サイト「Green」さんが調べた「首都圏で転職活動しているエンジニアの数を調べてみた」（※1）によると、首都圏の25〜34歳の転職市場にいるエンジニアの数はおよそ7,000人。ラクジョブに登録しているゲームプログラマーは5,500名ほどですので、かなりの割合でゲームに特化しているプログラマーが登録してくれていることがわかります。これだけの高確率でゲームプログラマーが集まっているからこそ結果が出やすかったということもありますが、全体の母数である5,500名から考えても1社で13名採用するというのはかなり多めだと思いますし、ラクジョブに載せているプログラマー募集中の企業全てがこれだけの人数を採用できたわけではありません。そこにはルーセント・グローバルさん独自の採用必勝法が隠れていました。今回は、これからゲームプログラマーを採用したいと考えている皆様向けに、ルーセント・グローバルさんで実証されたゲームプログラマー求人の必勝テクニックを一部ご紹介したいと思います。

①採用のゴールを決め、担当同士で共有を行う
最初に行ったのは、採用のゴール地点を決めることでした。今回の募集でゲーム事業を拡大していくためにも、最初のスキルはともかくとしてゲームに興味のある人材であればどんどん採用していき、人数を増やす！ということを決めていました。当初の予定では「今年だけで100名増やしたい！」と聞いていましたので、「100名を増やすためには」を軸に、合格・不合格ラインを明確にしていきました。ラクジョブの担当とルーセント・グローバルさんの採用担当のゴールを先に共有していたからこそ、後述する「どのルートで山を登るか？」を決めやすくなりました。

②「どのルートで山を登るか？」を決める
ラクジョブでは、掲載内容と写真の変更・メルマガ配信・トップ特集記事への掲載が何度でも無料フォローとしてついてきます。それを活かし、今回の募集では求職者に目新しいモノを見せ、興味を持ってもらう側面を変えることで更新の都度都度新しい応募を獲得していきました。最初にゴールを設定したおかげで、例えるならば「最終的に山の頂上を目指すということが決まっているので方法や通る道を変えてどう誘導していこうか？」という議論ができるようになったのです。今回はルートA「高収入プログラマーになれる道」、次回はルートB「コミュ障でも問題ない職場とはどんなものか？を見せる道」、その次はルートC「業界未経験者でもゲームに関われる道」と言ったように、想定される応募者のそれぞれの置かれた状況や境遇に合わせて、ルーセント・グローバルに入りたくなるようなストーリーを各ルートで用意し、最終的な入社というゴールを目指して誘導していきました。

③1記事1テーマのトライ＆エラー！
「どのルートで山を登るか？」に関しては、人事の方の求める人物像や今活躍しているスタッフさんの経歴のお話などから、肉付けしてラクジョブスタッフが文章を作り、チェックしてもらい、ルーセント・グローバルの持つ様々な魅力を色々な側面から少しずつ小出しにして1記事1テーマで書いていくことで各層の応募状況を確認していきました。1記事ごとの差し替えは大体1週間〜1ヶ月ぐらいで行っています。どんな記事が求職者に響くのか。どれが反応が良かったか？などは出してみないと分からないので、それこそラクジョブスタッフと人事の方の二人三脚で何度もトライ＆エラーを重ねています。

採用する側としては「良い人が来ればそれでいい」と思ってしまいがちですが、「良い人」とはどんな人なのか、詳しく聞いてみるとやはりそれは会社さん、人事担当の方それぞれで「良い人」の定義は違います。「コミュニケーション能力がある」「スキルが高い」「ディレクター経験がある」「ハイエンドの経験がある」「とにかくやる気重視」など、掘り下げてみるとどこに比重を置いているのかは三者三様違うものなのです。それは、求職者側から見ても同じで「良い会社」の定義は個々人によって全く異なります。経験者か、未経験者か、女性か男性か、今後の将来設計をどう考えているか、などによって転職に据える条件というのが違って当たり前です。そんな条件をお互いに並べ立てて「いい会社（人材）に会えるのを待ってます」と言い合っていても平行線のままなので、どちらかが歩み寄る必要があり、応募を待つ形になっている求人広告モデルでは、必然的に歩み寄るべきは企業側なのです。その上で必須なのは求人広告会社のスタッフと募集企業の人事の連携です。自社の魅力は、一歩離れて第三者の視点で見ないとなかなかわからないものですし、1記事1テーマで魅力のある記事を毎回人事の人が書き直すのは骨が折れる作業なので、こういうときこそ、求職者の生の声を聞き、他にも掲載されている企業さんでの応募や反応を把握している求人広告スタッフを頼って欲しいと考えています。前述した3つのポイント全てそうですが、ゴールを共有し、同じ目的意識を持って取り組む仕事だからこそゴール達成が近づきます。御社の採用のゴール達成のために、どんどん求人広告のスタッフを使ってください。記事のチェックバックや取材の対応は大変かも知れませんが多くて週1回の話しです！実際ルーセント・グローバルさんではラクジョブで採用した人材は全員離職ゼロ！採用段階で目的を共有していれば、それに合った人材が採用でき、ミスマッチが少ないということもこの結果から伺えます。一生御社で働くかも知れない大事な人材を雇うためのほんの3つのポイント、実践して損はありませんよ。

（参考文献）※1　「首都圏で転職活動しているエンジニアの数を調べてみた」（http://green-partnersblog.com/wp/archives/359）

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